ダイバーシティ&インクルージョン

基本的な考え方

ダイバーシティに関する基本的な考え方として、「DISCO VALUES」のマネジメントガイドラインズに「ディスコはセクシュアリティ、年齢、国籍、人種、宗教、学歴など、 その人の属性による差別も評価もしない」と定めています。これは、2002年に「ディスコは性別、年齢、国籍、人種、宗教、学歴など、その人の属性を評価の基準としない」として制定したステートメントをその後、社会の変化や要請に応じて2022年に改訂したものです。また、「DISCO VISION 2030」に定める、2030年における在りたい姿の1つとして「互いの多様性を認め、活かし合う文化になっている」と規定しています。そして、この姿を実現するためのトラッキング指標として「ダイバーシティに関する社内教育受講率 100%」を設定しており、当社グループの全従業員（正社員、準社員、派遣社員、受入出向者など）に毎年1回ダイバーシティ研修の受講を義務づけています。さらに、ES（従業員満足度）調査においても、ダイバーシティに関する設問を複数設け、性別、年齢、国籍、人種、宗教、性的指向・性自認等に関する差別が行われていないか等を5段階評価で確認し、その集計結果を、執行役で構成するESコミッティでモニタリングしています。

■図表 ES（従業員満足度）調査の集計結果（2023年度）
多様性に関する各設問の肯定回答率は、下表のとおりです。

シニア人材への活躍支援

ディスコにとって深い経験と技術をもつ人材はとても貴重です。定年である60歳を過ぎても健康で働き続けたい社員のために、再雇用制度を設けています。また、役職定年はなく、意志と能力があるシニア人材が定年後もさまざまな役職に就いて活躍しています。55歳時と58歳時におけるライフプランセミナーでは、定年後のライフプランを考えてもらうため、手続きや処遇など再雇用制度の仕組みや、公的年金制度や定年退職する場合の支援策などを説明しています。

障がい者の活躍支援

障がいを持った方の採用に加え、入社前の特別支援学校や地域の就労支援機関からの職場体験の受け入れ等を積極的に実施しています。そして、株式会社ディスコの1つの組織として、障がいのある従業員を中心に構成するFC（Future Challenge）チームを設置しており、専任の「障がい者支援サポーター」による多面的なフォローアップのもと、障がいのある従業員が、安心して働くことのできる環境整備を行っています。

FCチームの取り組み

2009年広島事業所において、「障がいを持った従業員が、業務を通じて当社グループの事業の核であるKiru・Kezuru・Migaku技術に貢献し、ディスコの一員としての実感を持つこと」をコンセプトに、FCチームを設置しました。入社後は、従業員の持つ障がい特性や適性を見極め、一人ひとりに合った業務配置を行っています。また、片手で作業可能な治具や、ボタンを押すだけで加工が完了する内製の自動機の導入、作業用個室ブースの設置、送迎バスによる通勤のサポートと、本人の障がいに合わせた柔軟な配慮と環境整備を行っています。さらに、コミュニケーションの面でも、職場に「アンケートBOX」を設置したり、スマートフォンの内製メッセージアプリを活用することにより、個々の障がい特性に合った方法で、従業員と障がい者支援サポーターが相互理解を促進しています。
地域社会においては、障がい者雇用に関する講演依頼に応じ、FCチームでの実践から蓄積した障がい者雇用に関するノウハウを他企業と交換しています。
2022年には、長野事業所においてもFCチームを発足しました。今後も、多様な人財が活躍できる職場環境の整備を推進していきます。

人事制度

「社員に対する期待役割や目標を明確にし、能力と実績に応じた給与を、本人の納得できる公正な評価をもとに配分する」という考え方のもと、それを実現するための仕組みとして、資格体系や期待役割を明示した複数の職群を設定しています。

各職群の位置づけ

ジェンダーダイバーシティ（女性管理職割合の目標値）

当社は「性別、年齢、国籍、人種、宗教、学歴など属性を評価の基準としない」とDISCO VALUESにて定めており、管理職、中核人材の登用においてフェアであることを大切にしています。また、多様性の観点から管理職に占める女性の割合を国内外のディスコグループ全体で「2030年度末時点で17.4％」とする目標を定めています。目標値の設定における考え方は以下の通りです。

• 総合職の管理職のうち2021年9月末時点における最年少となる年齢を抽出
• その年齢以上の総合職全体で女性が占める割合を、女性管理職の割合の目標値として設定

職群転換制度

入社時に適性を考慮し「総合職」「技能職」「事務職」の中から職群を決定しますが、その後のキャリアプラン、ライフプランに応じて、異なる職群への変更を希望する場合があります。こういった要望に応じ、一人ひとりが働きがいを見出し、納得できる働き方を選択できるように、職群の変更希望にも柔軟に対応する「職群転換制度」を設けています。

異動の自由・社内公募制度

「自らの意思によって決めた部署・業務が最も力を発揮でき、会社全体としても最適な人財配置となる」という考えから、社員の異動を基本的に自由としています。それを補助する仕組みとして、人材を求める部署が自部署の業務に必要な経験・能力・条件を社内に提示する社内公募制度があります。
自身および異動希望先の部署の双方が合意できれば異動可能で、現所属部署は異動を妨げることができません。また、Will会計制度により、異動受け入れに伴う部署採算の変化に意識が働くため、自部署に合う人材かどうかを慎重に見極めて採用することになります。これにより、社員の自己実現のみならず、会社全体としてリソースの偏りや配置におけるアンマッチが少ない、より生産性の高い職場環境の構築を実現しています。

グローバルチャレンジ制度

海外勤務へのチャレンジを支援する制度です。各海外拠点の人材ニーズが発生した都度、公募形式により希望者を募ります。

勤務事業所の自由選択制

個人のライフスタイルやライフステージ、キャリアプランに合わせ、所属部署を変えずに、勤務事業所のみ変更可能にする制度です。自らの望む働き方が実現できることで、働きがい向上に繋がっています。

従業員代表

従業員の信任投票により選出された拠点（所管）ごとの従業員代表が、昇給を含めた人事制度、福利厚生、安全衛生等について毎年定期的に意見・要望を取りまとめ、経営側との対話および労使協定の締結をおこなっています。

親交会

親交会は、社員間の関係の質を高めることを目的に、さまざまなイベントを企画・実施しています。 コロナ禍ではイベントの開催形式をオンラインに変更しましたが、2022年度に実施したオンライン飲み会やゲーム大会では、のべ4,549名が参加しました。
2024年度からは、コロナ禍以前と同様にビアパーティやランチクルーズ、ボウリング大会などの親睦を深めるイベントを開催しています。
また、親交会に所属するクラブに活動の補助を行っており、ゴルフ部やスキー部、音楽部、写真部などさまざまで、部署の垣根を越えて活動しています。
そして、豪雨や地震などの自然災害の発生時には社員から義援金を募り、被害を受けられた方々への支援も行っています。